New Work - Zur Auswertung meiner Beteiligung an den Vorträgen und der Diskussion dazu

Im Blick auf die #mcnewwork: Was habe ich gelernt? Was war neu für mich? Was fand ich besonders anregend? Worüber werde ich noch nachdenken?

Ich scheue den Ausdruck "gelernt". Weder weiß ich jetzt etwas Neues sicher, noch habe ich eine neue Fähigkeit erworben. - Nicht ganz neu, aber anregend, weil durchaus noch nicht selbstverständlich, war für mich der Einblick in die Motivation dafür, mit New Work dem Mitarbeiter mehr Freiheiten zu geben, weil Kreativität Spielraum braucht: zeitlichen für das Sammeln von Einfällen, für fruchtbare Irrwege - Abstand von der Aufgabe, damit die Lockerheit entsteht, eine neue Perspektive einzunehmen.

Was fehlt mir persönlich?
Die Reaktion nicht nur auf die Digitalisierung und ihre Möglichkeiten, sondern auch auf die Gefahren der Manipulierbarkeit von künstlicher Intelligenz (vgl. Elsberg: Blackout:https://www.zeit.de/2012/50/Stromversorgung-Winter-Blackout-Marc-Elsberg-Jochen-Homann/komplettansicht und
 https://zwischendenseiten.wordpress.com/2017/07/22/buchdate-rezension-marc-elsberg-blackout-morgen-ist-es-zu-spaet/ sowie das Systemrisiko, das von Datenanalysesystemen wie Aladdin von Blackrock ausgeht.)
Die Reaktion auf die Notwendigkeit, den Ausstoß von CO2 radikal herabzusetzen, der den Einsatz von KI zur möglichst effizienten Energieverwendung notwendig zu machen scheint und nicht nur zur Ausweitung dessen, was an weiterer Erleichterung des Arbeits- und Lebensalltags dienen könnte.

Hinweise anderer Kursteilnehmer:
Andreas Schlueter
Ein NewWorker erzählt wie er arbeitet. Und man vergleicht das mit der eigenen Situation. Könnte man zum Beispiel über den Augenhöhe Film machen.
Ist NewWork ein Luxusthema? Ist es nur für Denkarbeiter? Wie kann es auch für die Kassiererin bei Penny Wirkung entfalten?


Notizen zum Kontext New Work:

Verlagsspezial der FAZ zu New Work 2019
"[...] die E-Mail ist auf einem Siegeszug. [...] In der offiziellen Kommunikation müssen sich neue Tools wie Slack aber erst noch beweisen." (Seite 25)

"Viele Menschen empfinden lebenslanges Lernen eher als Belastung denn als Chance. Auch aus diesem Grund wird gerade nach Lösungen gesucht, um die Arbeitnehmer der Zukunft mit Hilfe technischer Tools zu unterstützen. Hoch im Kurs stehen dabei sogenannte intelligente Lernumgebungen [...] 
Die Idee ist es, in der richtigen Situation den passenden Lerninhalt bereitzustellen, [...] Daran arbeitet zum Beispiel der Dresdener E-Learning-Anbieter SupraTix. [...]
'[...] Solche Assistenzsysteme werden uns aber in Zukunft vielleicht irgendwann so gut kennen, dass wir Ihnen in ihren Antworten immer mehr vertrauen. Jede Information wird dann auf unseren individuellen Kontext und unsere aktuelle Situation abgestimmt.' Doch das birgt natürlich ein Risiko, wie auch Susanne Narcisss betont. 'Stellen Sie sich vor, ein Assistenzsystem fällt in einem Szenario aus, in dem Fehler gravierende Folgen haben. Dann muss man in der Lage sein, die Anforderungen auch ohne Unterstützung zu bewältigen und Fehler schnell finden und beheben zu können.' " (Seite 27)
"Was wir brauchen, ist die Disruption, nicht nur auf persönlicher Ebene, nicht nur in den Unternehmen, sondern im ganzen Land." (Andreas Winiarski: Der Startup-Investor, S. 33) [Da kommt ein Klimawandel mit über 2 Grad ja geradezu wie gerufen, oder? - Fontanefan]

New Work: Digitalisierung für Innovation und Wachstum

Lichtenthaler: Der strategische Kontext von New Work

Digitalisierung für Innovation und Wachstum

Mein Kommentar: 
KI bei Personalbeurteilung bedeutet Big Brother at work

Fraport u.a. setzen sie schon ein. 

Zu paradoxer Einstellung zur KI:
Beim Smartphone ist Tippen so schlecht möglich, dass man auf techn. Hilfe angewiesen ist.

Antizipativer Versand (Amazon) Zukunftsvoraussage.
Von shop und ship zu ship und shop

New Work: Der Personal(manag)er in der Zukunft

Der Vortrag und erste Fragen
Trends:
Big Data helfen bei Entscheidungen, z.B. bzgl. Zeitraum bis zur Beförderung
Resultate lösen Zeitkonten ab, global vernetzte Arbeitsgruppen
Marketing und Recruting verschmelzen. Wenn die Firma attraktiv ist, zieht sie Personal an.
Globale Tendenzen u.a.: 
Work/Life-Balance wird wichtiger
Zukunft wird undurchsichtiger (VUCA)

Human Resources Manager muss:
Trends verstehen und darauf reagieren
Meet Marketing: Die Marke und das Image sind Trumpf, nicht nur für Kunden.
 Mission, Werte und Kultur des Unternehmens auf allen Kanälen kommunizieren
Eigene Mitarbeiter die gute Erfahrung teilen lassen
Mentorenprogramme
Wertschätzung ist Mitarbeitern oft wichtiger als die Höhe der Bezahlung.

Rollen des HR-Managers:
Wie lernt man die Haltung dafür? Wie erreicht man die Vielseitigkeit?

Erste Fragen:
HR ist ein problematischer Begriff: Menschen nicht "Resources"?
Gefahr der Überlastung des Personalers?
Rollen des HR-Managers auf ein Team verteilt?
Bessere Möglichkeiten, die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
Big Data können Erfahrung nicht ersetzen, aber ergänzen.
Werden mit Big Data wirklich bessere Entscheidungen möglich?

Lesetipps:

Monitor Deloitte. The future of Human Resources: A glimpse into the future.

Dignan, A. (2019). Brave New Work: Are You Ready to Reinvent Your Organization? Penguin UK. Infos zum Buch: https://www.bravenewwork.com/

Zukunftstrends in Politik und Wirtschaft?
https://www.zeit.de/2019/27/die-gruenen-widersprueche-armin-nassehi-systemtheorie/komplettansicht

New Work: Reichel: Neudefinition von Wachstum und Innovation im digitalen Wandel

Wachstum ist nicht einheitlich, sondern wechselt mit Schrumpfung. Bei Unternehmen selbstverständlich
Wachstum kann Einschränkung von Freiheit bedeuten.

Sinn als zentrale Kategorie von Wirtschaft: zentraler als Wachstum und Profit

Social Business

Von Wertschöpfung zur Werteschöpfung

Treiber:
1. Klimawandel:  80% Reduktion des CO2
2. Moralisieung der Märkte: Werteschöpfung
3. From me to we:

Strategien nicht nur ökonomisch aus der Sicht des Unternehmensprofits, damit verstellt man den Blick auf andere Chancen; gesellschaftl. Mehrwert: Beziehungen, Vertrauen (Betrug zerstört gesamtgesellschaftl. Vertrauen) ökologisches Kapital: Einsparungen,
 Konsistenz: keine Abfälle, Wiederverwendung  Suffizienz: wie kann man Kunden Angebote für geringen Naturverbrauch machen (Reparaturfähigkeit steigern, Reparatur- know-how)
Wachstum:
Innovation:  Neuerfindung des Neuen, nicht Addition, sondern z.B. Renovation
Kollaboration als neue wirtschaftl. Möglichkeit - Prosumer, laterale Kommunikation
neue Geschäftsmodelle: Integration der Nutzer in Entwicklung der Innovation; peer to peer production, neue Akteure; Wachstum: neuer sozialer Zusammenhalt.
Wertschöpfung: Werte, Wertekreis

Diskussion:
Was steuert gegenwärtig den Kapitalismus? Finanzbereich oder Konsumenten?

Reichel: Was ist wichtig? Langfristig Werte mehr als andere Produkte
Ist das Management weit genug für neue Strategien?
Unternehmen sind polit. Organisationen, Machtkampf im Unternehmen um Entscheidung über die Art der Geschäftstätigkeit

Moralisierte Werte sind z.B. die bekannten Siegel wie MSC/Fairtrade/etc. Fische ohne Siegel sind heute kaum noch verkäuflich.

Reichel: https://www.ioew.de/frisch-im-ioew-okus/postwachstum/postwachstumspioniere/
ioew.de
IÖW: Postwachstumspioniere
IÖW: Institut für Ökologische Wirtschaftsforschung, Berlin
Postwachstumspioniere: typisch für den Mittelstand, Wachstumsorientierung eher in Großunternehmen

Ambidextrie - New Work am 22.5.

Dirk Steffen: Organisatorischer Rahmen der Verbindung von Old Work und New Work
(Ambidextrie)
Stichworte:
Old Work: Taylorismus und Fordismus: Hochstandadisiertes Produkt in Massenproduktion
New Work: VUCCA-World
(‚Volatilität‘,Unbeständigkeit‘, uncertainty ‚Unsicherheit‘, complexity ‚Komplexität‘ und ambiguity ‚Mehrdeutigkeit‘, Innovation (neu: Prozess-I. - Wertschöpfungsprozess betroffen, Geschäftsmodell-I. z.B. statt Auto Mobilität verkaufen), Disruption,
https://de.wikipedia.org/wiki/Organisationale_Ambidextrie:
Ambidextrie = Integration von Exploitation (Ausnutzung von Bestehendem - Optimierung, Effizienz) und Exploration (Erkundung von Neuem - Flexibilität) 
Mehrere Organisationsformen: Standard, kontextuell ,Hybrid

Gefahr die Überforderung des Einzelnen

Exploitation bottom up möglich, aber die Unternehmungsleitung muss selbst eingreifen

Will die Unternehmensleitung mit New Work einfach mit der Ambidextrie die Verantwortung an die einzelne Gruppe abgeben? Durchaus denkbar.
  mehr dazu: Willkommen ist im Falle von Fehlern ein Sündenbock. Baltasar Gracián nennt   das in seinem Orakel der Weltklugheit im 149. Aphorismus "Das Schlimme Andern   aufzubürden verstehn". Vorgeführt hat das der VW-Konzern beim Dieselskandal, indem er   gegen die mittlere Ebene Prozesse mit Milliardenforderungen führt, die oberste Entscheidungsebene (z.B. Winterkorn) ganz aus der Verantwortung herausnimmt. 

Google versucht hybride Organisation, aber auch mittelständische Firmen schaffen das (strukturell komplex, aber gefühlsmäßig nicht notwendigerweise)

Ambidextrie ursprünglich in IT entwickelt.

Dirk Steffen, Professor für International Management an der International School of Management in Stuttgart,  hat Germanistik, BWL und VWL an der Universität Stuttgart studiert und hat dort auch promoviert.  .

New Work am 15.5.

"Anstatt auf einen immer fragwürdiger werdenden Arbeitsmodus beschränkt zu sein, nämlich der von Arbeitsplätzen, wird eine wachsende Zahl von Menschen etwa 10 Stunden pro Woche in Gemeinschaftsproduktion beschäftigt sein. Weitere 10 Stunden werden sie in einem der neuen Unternehmen arbeiten, die die erwähnten radikal innovativen Technologien nutzen, welche die industriellen Technologien der Vergangenheit ersetzen. [...]

 Ziele der neuen Arbeit:

1. Die Linderung und letztendliche Ausmerzung der Armut in allen Ländern, in jedem Winkel.

2. Das Verhängnis der „Vier Tsunamis“:

die „Schlachtspaltung“ zwischen unglaublichem Reichtum und mörderischer Armut

die Verschwendung unserer natürlichen Ressourcen

die Zerstörung unseres Klimas

die Vernichtung unserer Kultur

Allen vier Tsunamis liegt die Dezimierung, die Degradierung und die Abwertung von Arbeit zu Grunde, die von drei gigantischen Ungeheuern verursacht wurden: nämlich durch

die Automatisierung

die Globalisierung und

die weltweite Landflucht in die Slums der Großstädte

Bisher war die einzige Antwort auf den immer größer werdenden Mangel an Arbeitsplätzen, die kranke Eskalation (der Forderung ?) von (nach ?) Wirtschaftswachstum.

Die Neue Arbeit stoppt diesen immer katastrophaler werdenden Mangel an Arbeitsplätzen, indem zwei neue Formen der Arbeit, zu dem Arbeitsplatz-Job der Vergangenheit, hinzugefügt werden:

die Arbeit in Gemeinschaftsproduktion und

die tief gewünschte, wirklich gewählte Arbeit

womit die Neue Arbeit das zwanghafte Galopprennen um Wirtschaftswachstum vermeidet.

Einmal haben wir eine Fülle von Arbeit, und mit diesen zwei Ergänzungen hätten wir erreicht, dass Wirtschaftswachstum nicht länger in Verbindung mit einem tödlich angetriebenen Rennen steht. Das Ende dieses Rennens würde wiederum auch die vier Tsunamis stoppen.

4. Das vierte Ziel der neuen Arbeit ist der Aufstieg bis hin zu einer neuen Kultur."

(Exzerpt aus: Die kürzest mögliche Zusammenfassung der Neuen Arbeit Von Frithjof Bergmann)

Kritische Sicht auf New Work von Brandes-Visbeck 28.4.19

Ambidextrie: 

"Der organisatorische Rahmen für New Work und Old Work: Ambidextrie als Spagat zwischen Effizienz und Innovation - Open Online Courses

Schon immer mussten Unternehmen zwei grundsätzlich gegensätzliche Zielen meistern: Einerseits müssen sie ihre bestehenden Geschäftsfelder und Kompetenzen möglichst effizient nutzen, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Andererseits müssen sie neue Geschäftsfelder und Kompetenzen aufbauen, um so langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Dualität der Zielsetzungen aus Exploitation (Ausnutzen bestehender Kompetenzen) und Exploration (Aufbauen neuer Kompetenzen) wird auch Ambidextrie („Beidhändigkeit“) genannt.  Die digitale Transformation … Der organisatorische Rahmen für New Work und Old Work: Ambidextrie als Spagat zwischen Effizienz und Innovation"

Erste Schritte im Kurs #New Work

https://twitter.com/moskaliuk/status/1126043440830087169

New Work dte Wikipedia

New Work engl. Wikipedia

Aus einem Interview mit Franziska Fink über ihr Buch „Purpose Driven Organizations“
"[...] der Purpose als zentrale Richtschnur für Entscheidungen stellt sicher, dass die Organisation sich weiterhin ihrem Zweck entgegen bewegt. [...] Einen echten Purpose erkennt man daran, dass er einen Gemeinwohlbezug hat und gesellschaftlichen Nutzen anstrebt."
Hier stelle ich für mich fest einen Purpose, mit dem ich übereinstimme, hat #Fridaysfor Future.
" Ich glaube, entscheidender, als das Produkt einer Purpose Quest, ist ihr Prozess. Sich gemeinsam in einen Diskurs zu begeben – WOZU gibt es uns? – bringt Purpose als dominante Entscheidungsprämisse kollektiv in den Blick. Die Annäherung, das Hineinleuchten in alle Winkel des Systems, das Ringen um eine Formulierung, führen zu einem gemeinsamen Bild, das viel mehr kann, als der Satz, der am Ende dasteht. Es ist der Prozess, der dem Satz die Wirkung verleiht. Und deshalb sollten alle einbezogen sein."

Wo Purpose-Steuerung nicht funktioniert:

Erstens Unternehmen, die mit niedriger Komplexität konfrontiert sind, die Leistungen als Standardprodukte vermarkten und in Massenproduktion herstellen. Ihr Fokus im Management liegt auf Effizienz und Produktivität. Da helfen Prozessmanagement, Planung, Kontrolle und der Blick auf eine Handvoll KPI.

Und zweites Unternehmen in einer wirtschaftlichen Krisensituation. Sie leiden unter extremer Volatilität, gleichzeitig schrumpft die Menge der relevanten Parameter für Entscheidungen und die Zahl der Möglichkeiten. Es geht ums Überleben und täglich zuerst um Liquidität.

Diese beiden Gruppen über Purpose steuern zu wollen, wird scheitern. Hier sind klassisches Management und hierarchische Organisationsstrukturen wirksamer.

Das könnte der Grund sein, weshalb in den alten Volksparteien vermehrt Führungsprobleme auftreten. Führung über Purpose funktioniert nicht mehr.

Entscheidungsprozesse
Eine wichtige Rolle spielen vermutlich somatische Marker.

Fortsetzung am 15.5.