Inwieweit ist das Corporate Learning Camp eine Problemlösung für betriebliche Weiterbildung?

Faszinierend an Barcamps ist der konsequente Versuch, auf Augenhöhe miteinander zu sprechen (vgl. Effekte des reverse mentoring). Dadurch tritt an die Stelle von formaler Autorität die durch Überzeugungskraft im Diskurs gewonnene.
Das öffnet den Blick für gegenseitiges Lernen, jedenfalls wenn am Ende nicht ein richtiges Ergebnis stehen muss, sondern ein vertieftes Verständnis unterschiedlicher Perspektiven angestrebt wird.

Wer aus dem Bereich der allgemeinbildenden Schulen kommt, ist fasziniert davon, wie an ungelösten Problemen gelernt wird, wie die Herausforderung, das Problem zu bewältigen, die Suche nach mehr Verständnis vorantreibt. Das, was an der Schule mühsam gesucht werden muss, der Praxisbezug, ist in Hülle und Fülle vorhanden.

Befremdlich erscheint es, wenn jede Person als Ansammlung von Problemlösungskompetenzen (vgl. So werden wir lernen) gesehen wird und die Aufgabe des Einzelnen darin, seine Defizite bei der Lösung vom Betrieb gestellter Aufgaben abzubauen (Arbeiten an Schwächen statt an Stärken).
Doch besteht nicht das Leben in der ständigen Abarbeitung an neuen ungelösten Problemen?

Freilich,nicht jedes Problem ist lösbar. Was ist die Lösung des Nahostkonflikts? Geht es nicht immer wieder vor allem darum, gegenseitiges Verständnis zu erreichen?

Für Unternehmen geht es immer wieder darum, das Verhalten zukünftiger Märkte vorherzusagen und doch weiß man, dass Zukunft immer nur mit großer Unsicherheit als Verlängerung von Trends vorhersagbar ist und jede Vorhersage anfällig für das Phänomen des schwarzen Schwans.

Ich möchte diesen Artikel zu Sessions verlinken, wo hier angesprochene Überlegungen angestoßen wurden.
Vor allem aber hoffe ich darauf, dass mir durch Kommentare und Blogbeiträge neue Perspektiven zu diesen Überlegungen eröffnet werden.

Gefahren und Notwendigkeit des pädagogischen Optimismus

Session im Corporate Learning Camp 2013

Tafelanschrieb in Stichworten.

Fazit vor der Erläuterung

Die Vorstellung, zu eigenverantwortlichem Lernen zu kommen, sei leicht, ist eine gefährliche Illusion. 

Aber es gibt Methoden, wie man Lerner dazu verleiten kann, selbständiges Lernen zu versuchen. 

Erläuterung

In der betrieblichen Weiterbildung macht man öfter die Erfahrung, dass Teilnehmer nicht lernen wollen. Wie kann man sie"zur Vernunft" bringen?

Nicht durch rationale Argumente, sondern indem man sie dazu bringt, aus sich herauszugehen und so ihre innere Reife fördert.

Was tut man, wenn Lernangebote nicht angenommen werden?

Beispiel: An der Uni Bremen zum Einsatz des Computers an der Universität wurde nach einer Kurzeinführung zu Powerpoint eine anregende Thematik anhand von Powerpointpräsentationen der Studenten behandelt. Die Studenten empfanden das als eine anregende Einführung in Powerpoint.

Wenn man das Interesse am Prozess weckt, indem man z.B. die Aufgabe stellt, für ein Produkt einer Firma auf dem Marktplatz Reklame zu machen, dann schafft man nebenbei die Motivation, das Produkt kennenzulernen, was gerade Gegenstand der betrieblichen Fortbildung sein soll. Wenn man 8.-Klässlern beibringen will, aus welchen Gründen sie Fahrradhelme tragen sollen, sollte man ihnen nicht diese Gründe vortragen, sondern ihnen den Auftrag geben, 5.-Klässlern zu erläutern, weshalb die Fahrradhelme tragen sollten. Damit vermeidet man eine Abwehrreaktion und schafft Motivation, sich die Gründe selbst zu erarbeiten.(vgl. Lernen durch Lehren: http://wiki.zum.de/Lernen_durch_Lehren)

Schädlicher pädagogischer Optimismus kann darin gesehen werden, wenn auf massives Fehlverhalten in der Schule nicht angemessen bestraft wird, sondern in der vagen Hoffnung auf Besserung des Schülers darauf verzichtet wird.

Man kann das freilich auch nicht als Optimismus, sondern als reine Konfliktscheu deuten. 

Dasselbe gilt wohl auch für die Forderung, "Schüler dort abzuholen, wo sie stehen", denn das führt leicht zu Nivellierung.

Jedenfalls liegt eine Grenze da, wo Gewalt ausgeübt wird. Man darf Schülern zumuten verantwortlich zu handeln.

So viel pädagogischer Optimismus ist nötig, dass man das Zutrauen in der Lernling hat, dass er lernt. Pädagogische Prozesse muss man anschieben. "Jede Maßnahme ist pädagogischer Pessimismus."

Widerspruch: Maßnahmen sind gesellschaftlich begründete rechtliche Vorgänge, nicht pädagogische. Doch auch die Pädagogik hat einen gesellschaftlichen Auftrag, nämlich den, die Jugendlichen in die Gesellschaft zu integrieren.

Doch jeder Zwang (z.B. die Verpflichtung von Hartz IV-Empfängern, sich für pädagogische Aufgaben schulen zu lassen) trägt immer die Gefahr in sich, die Würde (Art.1 GG) der Personen zu verletzen.

Wenn man Lernlinge nicht "abholen" will, wie erreicht man sie denn, wenn sie sich verschließen? (dazu vgl. http://fontanefan.blogspot.de/2012/09/blogparade-wie-motiviert-man.html und http://fontanefan.blogspot.de/search/label/Motivation)

Man braucht sie nicht in jedem Trägheitsverhalten zu bestätigen. Aber angemessen scheint es schon, bei hren unmittelbaren persönlichen Interessen anzusetzen. So sieht Jean-Pol Martin z.B. als intensive Interessen von Jugendlichen in der Pubertät Macht, Erfolg und Sexualität. Wenn man Themen mit ihnen behandelt, die ihnen die Chance geben, ein besseres Verständnis für einen dieser Themenbereiche zu gewinnen, so wird man - nach Martin - meist Interesse wecken können. Eine noch intensivere Motivation wird wohl nur geschaffen, wenn eine Tätigkeit die absolute Konzentration auf die Durchführung verlangt, aber so attraktiv ist, dass sie aus sich Flow erzeugt und keinerlei weiterer Motivation bedarf.

Ein Seitenthema:

Weshalb ist es oft so schwer, in Jugendlichen die Verantwortung für ihr Lernen zu wecken?

Nicht selten haben sie es in der Familie nicht gelernt. Entweder, weil sie völlig verwahrlost ohne persönlichen Bezug zu ihren Eltern aufwachsen oder weil die Eltern in Überhütung das Lernen des Kindes zu ihrer eigenen Sache machen. 

Solche Kinder versucht man dann manchmal durch harte Maßnahmen wie durch Verpflanzung in ein völlig anderes Umfeld zu helfen. Etwa, wenn man sie in Vietnam in eine Familie gibt, die das dortige Leistungsideal vertritt. - Freilich ist der Druck, der dort duch die Scham zu versagen aufgebaut wird, durchaus problematisch.

Richtig ist es durchaus, Grenzen zu setzen und sie nicht zu sehr aufzuweichen, doch muss dabei das richtige Maß gehalten werden.  

Bedauert wurde, dass in der Pädagogik die Kreativität immer wieder zu kurz komme. In unserem Barcamp beschäftigen sich allerdings eine ganze Reihe von Sessions mit der Weckung von Kreativität.

Corporate learning Camp 2013 in Frankfurt #clc13

Video (von Lutz) - mein Favorit                   Bilder               Tweets          

Kommentar: Florians Eindrücke

Überblick: Session-Themen
Session-Plan vom 27 und 28.9.13 (mit Links zu Titanpads mit Kurzprotokollen zu den Sitzungen)
(Link zu Foto)

Beispiele:

Werner Sauter: So werden wir lernen

Bedenke: Wissen kann nicht "vermittelt" werden, Kompetenz schon gar nicht.

Nutze das Lernen im Prozess der Arbeit als Zentrum der Kompetenzentwicklung.

Lernkultur (Interview mit Friedrich-Alexander Ittner) [Video]
Session Lernkultur auf clc13

E-Learning mit html5

Wir lesen ein Buch (Mindmap in pdf)

Reverse Mentoring (J. Niemeier über seine Projekte)
Führungskräfte werden durch weniger Erfahrene in Social Media eingeführt.

Führungskräfte reflektieren ihre eigene Rolle bei der Begegnung mit jungen Mentoren

Diese Mentoren fanden klasse, die Zukunft des Unternehmens mit zu gestalten.

Barcamps für Führungskräfte
 Je nach Strukturen und Veränderungsbereitschaft kann man Barcampähnliches einführen.

Design Thinking

Sketchnote-Session
Sketchnote von mgmt2.0 (sieh: mgmt 2.0)

Auf dem Weg zur lernenden Organisation (Polizei in Rheinland Pfalz)
Bei den Instrumenten sind die Menschen das Wichtigste. Organisation und Technik können hier nur Hilfestellungen bieten. Nur die Menschen und ihre Motivation befeuern die Wissensprozesse.

Wie lernen Bildungsbereiche?

Chancen und Herausforderungen des Inverted Classroom Models
Schüler hätten im alten System keine praxisbezogene Fallstudie bearbeiten können.

Wie ganzheitliches Lernen EU-weit in die Amtsstuben kommen soll
 EAGLE ist ein E-Learning-Programm für (kleine Gemeinden), um z. B. bei neuen Gesetzen etc. zu lernen. #Lernen in die #Amtsstuben (Tweet von @herrlarbig)

Verschenktes Potential
Unternehmen versuchen an der innerbetrieblichen Ausbildung (u.a. durch Verlagerung ins Ausland) zu sparen, das braucht aber nicht rentabel zu sein. 

Zitat aus dem Protokoll:
Diskussion:
Für Hoch- wie Minderqualifizierte geht es um Anpassung an die Erfordernisse des Unternehmens.
Die Verantwortun dafür, dass Arbeitnehmer unterqualifiziert sind, wird gern wie der Schwarze Peter von Unternehmen auf Staat und Schule, von der Schule auf die Eltern geschoben. Letztlich muss aber das Unternehmen dafür sorgen, dass es geeignete Arbeitskräfte bekommt.
Das Unternehmen kalkuliert Ausbildungskosten als Verlust von Arbeitszeit. Wenn Ersatzarbeitskräfte für die unzureichend vorgebildeten gefunden werden können, wird man nicht weiterbilden, es sei denn, es gelingt Ausbildungsverbesserung bei minimalem Verlust von Arbeitszeit. Ein Instrument dafür kann Micro-Training sein, z.B. in Einheiten von 2 - 3 Stunden. 
Beispiel: In den USA gelang es bei einem Betrieb, die Fluktuation von 20% auf 8% zu reduzieren. (Als Lehrer wurden die Ingenieure gewonnen, die keine didaktisch/methodische Planung zu entwickeln, sondern nur ein ausgearbeitetes Training durchzuführen brauchten.)

Oft rechnet sich eine Verlagerung von Betrieben in andere Länder, oft aber auch nur kurzfristig, weil die Unterschiede der Unternehmenskultur in verschiedenen Ländern nicht zureichend beachtet werden (z.B. Daimler-Chrysler).
Der Geschäftsleitung muss befähigt werden, die Folgen von interkulturellen Problemen und die Vorteile innerbetrieblicher Ausbildung zu erkennen.Die Erkenntnis braucht aber nicht dauerhaft zu sein...

Beispiel:
Ein Investor verschlankt einen Konzern durch Streichung der Ausbildungsabteilung.
Der Leiter dieser Abteilung wechselt an einen mittelständischen Familienbetrieb, der aufgrund einer traditionelleren Unternehmensphilosophie bereit ist, in die langfristige Qualifizierung seiner Arbeitnehmer zu investieren. 

Gefahren des pädagogischen Optimismus

Die Vorstellung, zu eigenverantwortlichem Lernen zu kommen, sei leicht, ist eine gefährliche Illusion. 

Aber es gibt...

Informelles Lernen im Social Web

“Enterprise 2.0 Rundumschlag” 

“Making of Management 2.0-MOOC”  (vgl. auch mgmt 2.0)

Lernförderung im "Call-Center" 

Erläuterung:
Ralf: Was ist ein Barcamp?
Weltweiter Überblick zu Barcamps (Barcamp Wiki mit Informationen zu Geschichte von Barcamps u.a.)

Rückblick: 
Mitteilung von Karlheiz Pape:

CLC13 hatte 176 "Teilgeber"

Eine erste Auswertung zeigt: Insgesamt 176 „Teilgeber“ sind an den beiden CLC13-Tagen gekommen! (Im letzten Jahr: 101.). [...] Insgesamt 48 Sessions habt Ihr an beiden Tagen gestaltet! Danke fürs „Teilgeben“ und die extem produktive und aktive Stimmung! 

Mein Kommentar:
Es hat Spaß gemacht, ohne Berührungsängste mit vielen Leuten mit ganz unterschiedlichen Hintergründen (Regisseurin, Polizist, Rechtsanwältin ...) ins Gespräch zu kommen. Es gab viele Informationen und Anstöße, etwas für sich daraus zu lernen. Und natürlich war es eine Freude, "alte" Bekannte zu treffen und zu merken, dass der Draht noch funktioniert. (Inhaltliches soll noch in eigenen Artikeln folgen, wenn ich ein paar Informationen verarbeitet habe.)
Weitere Kommentare:
@herrlarbig: und so sehen wir „betroffen“, der Vorhang fällt und alle hoffen – auf das #clc14